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Calendario laboral 2017 Galicia

CALENDARIO LABORAL 2017

 Resolución de 4 de octubre de 2016, de la Dirección General de Empleo, por la que se publica la relación de fiestas laborales para el año 2017.

Vista la relación de Fiestas Laborales para el año 2017 remitida al Ministerio de Empleo y Seguridad Social por las diecisiete Comunidades Autónomas y por las Ciudades de Ceuta y Melilla,

 Y teniendo en consideración los siguientes,

Antecedentes de hecho

Primero. De conformidad con lo establecido en el artículo 45.4 del Real Decreto 2001/1983, de 28 de julio, según redacción dada al mismo por el Real Decreto 1346/1989, de 3 de noviembre, las diecisiete Comunidades Autónomas y las Ciudades de Ceuta y Melilla han remitido al Ministerio de Empleo y Seguridad Social la relación de Fiestas Laborales para el año 2017.

Segundo. La remisión de la relación de Fiestas Laborales a que se ha hecho referencia tiene por objeto dar publicidad a las mismas mediante su publicación en el «Boletín Oficial del Estado», conforme a lo dispuesto en el mencionado artículo 45.4 del Real Decreto 2001/1983.

 A los anteriores hechos son de aplicación los siguientes

Fundamentos de Derecho

  Primero.

 El artículo 45.1 del Real Decreto 2001/1983, de 28 de julio, enumera las fiestas laborales de ámbito nacional, de carácter retribuido y no recuperable, distinguiendo entre las señaladas en los apartados a), b) y c), que tienen el carácter de nacional no sustituibles por las Comunidades Autónomas, y las reflejadas en el apartado d), respecto de las cuales las Comunidades Autónomas pueden optar entre la celebración en su territorio de dichas fiestas o su sustitución por otras que, por tradición, les sean propias.

Segundo.

Entre las facultades reconocidas a las Comunidades Autónomas en el artículo 45.3 del Real Decreto 2001/1983, se encuentra también la posibilidad de sustituir el descanso del lunes siguiente a las fiestas nacionales que coinciden en domingo por la incorporación a la relación de fiestas de la Comunidad Autónoma de otras que les sean tradicionales, así como la opción entre la celebración de la Fiesta de San José o la de Santiago Apóstol en su correspondiente territorio.

Asimismo, el apartado 2 del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, faculta en su último párrafo a aquellas Comunidades Autónomas que no pudieran establecer una de sus fiestas tradicionales por no coincidir con domingo un suficiente número de fiestas nacionales para añadir, en el año que así ocurra, una fiesta más, con carácter de recuperable, al máximo de catorce.

Tercero.

La Dirección General de Empleo es competente para disponer la publicación en el «Boletín Oficial del Estado» de la relación de fiestas laborales comunicadas, de conformidad con lo previsto en el reiterado artículo 45.4 del Real Decreto 2001/1983, y en el Real Decreto 343/2012, de 10 de febrero, por el que se desarrolla la estructura orgánica básica del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, con la finalidad de facilitar el general conocimiento en todo el territorio nacional del conjunto de las fiestas laborales, de tal forma que junto con la publicación de las fiestas de las Comunidades Autónomas y de las Ciudades de Ceuta y Melilla se transcriban también las fiestas laborales de ámbito nacional de carácter permanente que figuran en el reiterado precepto.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general aplicación. Esta Dirección General de Empleo ha resuelto:

Disponer la publicación en el «Boletín Oficial del Estado» de la relación de fiestas laborales para el año 2017 de ámbito nacional, de Comunidad Autónoma y de las Ciudades de Ceuta y Melilla que figuran como anexo a esta Resolución.


 

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  • Año Nuevo: 1 de enero (domingo)
  • Día de Reyes: 6 de enero (viernes)
  • Jueves Santo: 13 de abril (jueves)
  • Viernes Santo: 14 de abril (viernes)
  • Día del trabajo: 1 de mayo (lunes)
  • Día das Letras Galegas: 17 de mayo (miércoles)
  • Día Nacional de Galicia: 25 de julio (martes)
  • La Asunción: 15 de agosto (martes)
  • Día de la Hispanidad: 12 de octubre (jueves)
  • Todos los Santos: 1 de noviembre (miércoles)
  • Día de la Constitución: 6 de diciembre (miércoles)
  • La Inmaculada: 8 de diciembre (viernes)
  • Navidad: 25 de diciembre (lunes)
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Ayudas a afectados por expedientes de suspensión de contratos de trabajo por fuerza mayor

Cuando se produce algún hecho de fuerza mayor, en ocasiones la situación implica la suspensión de contratos de trabajo; ante esta potencial situación, solo durante el mes de noviembre, se convocan para la comunidad autónoma de Galicia ayudas para las personas que pudieran estar afectadas por esta circunstancia.

 

Requisitos

Para poder acudir a dichas ayudas, hay que cumplir los siguientes requisitos:

  • Hablamos de personas que se encuentren afectadas por un proceso de regulación de empleo de suspensión de contratos de trabajo por causa de fuerza mayor.
  • Se considerará que la persona está afectada cuando tenga, o tuviese, el contrato suspendido en por lo menos una jornada laboral completa entre el 1 de enero de 2016 y el 31 de octubre de 2016.
  • El procedimiento de regulación de empleo ha de afectar a un centro de trabajo situado en Galicia.
  • La causa de fuerza mayor ha de ser derivada de acontecimientos catastróficos, imprevisibles o que siendo previstos fuesen inevitables, como terremotos, maremotos, incendios, inundaciones, plagas, explosiones, tormentas de viento y mar, siempre que supongan la destrucción total o parcial de las instalaciones del centro de trabajo situado en Galicia, impidiendo la continuidad total o parcial de la actividad empresarial.
  • Dentro de todo esto hay que tener en cuenta que la causa de fuerza mayor ha de estar contrastada por una resolución de la autoridad laboral competente.
  • Se incluye un requisito en referencia a los ingresos brutos mensuales de la persona afectada. No podrán superar los 2.000 euros o cantidad proporcional; todo ello sin tener en cuenta la parte proporcional de las pagas extraordinarias.
  • Como toda ayuda que se preste en la comunidad autónoma de Galicia, no podrán ser beneficiarios de estas ayudas las personas en las que concurra alguna de las circunstancias previstas en el artículo 13 de la Ley 38/2003, de 17 de noviembre, general de subvenciones, o alguna de las prohibiciones establecidas en el artículo 10 de la Ley 9/2007, de 13 de junio, de subvenciones de Galicia.

 

Cuantía.

A continuación se indican las cuantías asociadas a esta ayuda. Dichas cuantías de las ayudas se fijarán en 7 ó 9 euros por jornada completa efectiva de suspensión de contratos, según el tramo de base de cotización por continencias comunes a que pertenezca la persona trabajadora, todo según la siguiente regla:

  • Si la base de cotización es de hasta 1.800 euros la ayuda será de 9€ por cada jornada completa de suspensión.
  • Si la base de cotización es superior a 1.800 euros la ayuda será de 7 € por cada jornada completa de suspensión.

Estas cuantías se corresponderían con personas con contrato a jornada completa, en caso de estar a jornada parcial las bases de cotización se reducirán proporcionalmente, dando lugar del mismo modo a la reducción de la ayuda.

 

 

Plazo de presentación

Desde el 1 de noviembre de 2016 al 30 de noviembre de 2016.

 

Documentación para solicitud y justificación

Anexo I

Anexo II

Anexo III

Anexo IV

 

Normativa

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Reducción de jornada laboral por cuidado de familiares

En la publicación de hoy haremos referencia a la reducción de jornada laboral por cuidado de familiares. Generalmente esta reducción de jornada suele asociarse al cuidado de hijos, pero no solo se produce en este caso.

 

La reducción de jornada por motivos familiares puede solicitarse para una serie de supuestos:

 

  • En caso de tener, por razones de guarda legal, el cuidado directo de hijos o hijas menores de 12 años.
  • En caso de tener, por razones de guarda legal, el cuidado directo de hijas o hijos con discapacidad física, psíquica o funcional que no desempeñe una actividad retribuida.
  • En el caso de cuidado de un familiar directo, hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que no puedan valerse por si mismos.
  • En caso de hijos prematuros, o que tengan que permanecer hospitalizados tras el parto, la madre o el padre podrán reducir la jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con disminución proporcional del salario.
  • En caso de que el progenitor, adoptante o acogedor de carácter preadoptivo o permanente, tenga una situación en la que el menor esté hospitalizado por padecer una enfermedad grave que implique que dicha hospitalización sea de larga duración, este podrá solicitar una reducción de , al menos, la mitad de la jornada laboral, con la reducción proporcional de salario.

 

En términos generales la reducción de la jornada laboral será desde un mínimo de 1/8 de la misma hasta un máximo de la mitad de la misma; teniendo siempre en cuenta que la reducción del salario que se producirá en el salario del solicitante será equivalente a la reducción de jornada. Igualmente la duración máxima, en términos generales, para el caso de cuidado de hijos durará hasta que el descendiente cumpla 12 años.

 

Cuando se solicite una reducción de jornada por cuidado de familiares hay que tener en cuenta que cualquier progenitor, sea el padre o la madre, podrá solicitarlo. Igualmente, a efectos de concretar el horario en el cual se aplicará la reducción de jornada, será el trabajador el que indique en que horas de su jornada se producirá la reducción de la misma;  teniendo en cuenta que, cuando se produzca el final del periodo de reducción de jornada, el trabajador deberá de informar a la empresa con 15 días de antelación.

 

 

Normativa:

Estatuto de los trabajadores

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Nuevo modelo de comunicación de apertura o comienzo de actividad en los centros de trabajo en la Comunidad Autónoma de Galicia

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Becas y ayudas a desempleados que participen en acciones formativas para el empleo

Siguiendo con las informaciones periódicas sobre ayudas, en la presente publicación, haremos referencia a la convocatoria de becas y ayudas a desempleados que participen en acciones formativas para el empleo por parte de la Xunta de Galicia. El objetivo es la regulación de este tipo de becas y ayudas convocadas por la Consellería de Emprego, Economía e Industria, y también las acciones formativas de la Dirección Xeral de Orientación e promoción laboral.

 

Beneficiarios:

Aquellas personas trabajadores inscritas como demandantes de empleo en el Servizo Público de Emprego de Galicia en la fecha de inicio de la acción formativa, o en el momento de su incorporación a la acción formativa, teniendo en cuenta que no se hayan rechazado ofertas adecuadas de trabajo, ni que se hayan negado a participar en actividades de promoción, formación o reconversión profesional en los 3 meses anteriores al inicio de la acción formativa.

Personas ocupadas que adquieran la condición de demandantes de empleo en el Servizo Público de Emprego de Galicia durante el desarrollo de la acción formativa, pudiéndose percibir la ayuda a partir del primer día del mes siguiente a aquel en que se conviertan en desempleados. Igualmente, si dejan de cumplir las anteriores condiciones, se dejará de percibir la ayuda a partir del primer día del mes siguiente a que se produzca esta situación.

 

Tipos de ayudas:

  • Becas de asistencia: Podrán percibir una beca consistente en 9 euros por día de asistencia siempre que:
    • Tengan un grado de discapacidad igual o superior al 33%
    • Se participe en una acción formativa vinculada a la realización de actividades de mejora de la empleabilidad incluida en su Itinerario Personalizado de Inserción vigente.

Ha de acreditarse tener rentas menores al 75% del iprem.

  • Ayudas de transporte:
    • Transporte público urbano: 1,5 € por día de asistencia.
    • Transporte público interurbano: 6 € por día de asistencia.
    • Ayuda por transporte en vehículo propio: 0,15 €/km y día, con un máximo de 20 euros diarios.

Para la percepción de cualquiera de estas ayudas será necesaria la presentación de una declaración responsable

  • Ayudas de Manutención y Alojamiento y manutención:
    • Si hablamos de formaciones de mañana y tarde, con una distancia superior a 20 km: 12 €/día de manutención.
    • En caso de distancia mayor de 100 km, e imposibilidad de poder hacerse diariamente ese desplazamiento, existirá una ayuda de Alojamiento y manutención. Los gastos tendrán que ser debidamente justificados.
  • Ayudas a la conciliación: Los desempleados que tengan que compatibilizar el curso con el cuidado de hijos menores o de familiares dependientes de hasta 2º grado, tendrán derecho a una ayuda del 75% del iprem diario por día de asistencia.

Como en el caso de todas ayudas, la situación ha de justificarse debidamente.

  • Ayudas para mujeres víctimas de violencia de género: La acreditación de la condición de mujer víctima de violencia de género implicará una ayuda de 10 € por día de asistencia.

 

Requisitos:

  • No podrán ser beneficiarios las personas en las que concurra alguna de las circunstancias incluidas en el artículo 10 de la ley 9/2007 de subvenciones de Galicia.
  • La duración del curso ha de ser igual o superior a 4 horas diarias y 20 semanales.
  • Todas las ayudas son compatibles entre sí, salvo la de transporte público y la de transporte privado, y la de transporte privado con la de alojamiento y manutención.

 

Lugar de tramitación:

Consellería de Economía, Emprego e Industria. Subdirección xeral de promoción laboral

Consellería de Economía, Emprego e Industria. Centro de novas tecnoloxías de Galicia.

Xefaturas territoriais de A Coruña, Lugo, Ourense e Pontevedra da Consellería de Economía, Emprego e Industria.

 

Plazo de presentación

Abierto todo el año

 

Normativa

Normativa aplicable

 

Documentación asociada

Anexo I

Anexo II

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Las bajas laborales

En más de una ocasión hemos escuchado que una persona, en su puesto de trabajo, ha tenido que solicitar o que le han dado una baja laboral. Cuando esto sucede nos estamos refiriendo generalmente a una incapacidad temporal, que implica que no se pueda acudir temporalmente al puesto de trabajo, pudiendo ser la causa de dicha baja tanto accidentes, sean laborales o no, como enfermedades, sean comunes o profesionales. Las bajas durarán hasta que se produzca el restablecimiento del trabajador o bien que se supere el plazo legal.

Tras este planteamiento inicial la típica duda que surgiría sería preguntarse ¿Cuáles son los motivos que pueden hacer que se solicite una baja laboral?, a continuación incluimos un pequeño resumen:

  • Baja por enfermedad e Incapacidad laboral: Las causas más comunes son las enfermedades profesionales (o accidentes de trabajo) y los casos de enfermedad común. Tanto en el caso de la incapacidad laboral como el en caso de una baja por enfermedad podemos encontrarnos ante diversidad de causas, como hemos indicado la mayor parte de las veces nos encontraremos con un detonante que se corresponde con una enfermedad común o profesional, pero también podrían ser causadas por un accidente, sea profesional o no, o igualmente por causa de periodos de observación que se producen por causa de una enfermedad profesional en los que se prescribe que se cause baja en el trabajo.
  • Bajas por una situación personal: La solicitud de una baja no necesariamente tiene por qué estar relacionada con la actividad laboral del trabajador. En este apartado podríamos referirnos, por ejemplo, a una baja causada por el fallecimiento de un familiar, a bajas por depresión o también a bajas por embarazo y maternidad. En el caso de las bajas por embarazo y maternidad hablamos de una baja de 16 semanas, siendo las 6 primeras para recuperarse del parto y las otras 10 para el cuidado del bebé; pudiendo combinarse la baja del padre y de la madre.

Dentro de las bajas hemos de hacer referencia a la existencia de distintos tipos de procesos de incapacidad temporal en función de su duración estimada, tal como indica la orden ESS/1187/2015. Será el médico de cabecera quien va a emitir el parte de baja, e igualmente será el que determine la duración estimada de la misma, pudiendo a posteriori modificar la duración de la misma debido a cambios en el diagnóstico o por la evolución sanitaria del trabajador. Para facilitar que los facultativos puedan estimar la duración estimada de cada proceso el Instituto Nacional de la Seguridad Social suministrará y revisará periódicamente tablas en las que faciliten información sobre la incidencia de las dolencias sobre las distintas actividades laborales. A continuación indicamos los distintos procesos, que serán los siguientes:

  • Proceso de duración estimada muy corta: inferior a cinco días naturales. En este caso el trabajador no tendrá que volver al cabo de una semana, ya que el propio facultativo emite el parte de baja y de alta.
  • Proceso de duración estimada corta: de 5 a 30 días naturales. El primer parte de confirmación de la baja tendrá que emitirse en un plazo máximo de siete días naturales desde la fecha de la baja médica. El segundo y sucesivos partes de confirmación se expedirán cada 14 días naturales, como máximo.
  • Proceso de duración estimada media: de 31 a 60 días naturales. El primer parte de confirmación se expedirá en un plazo máximo de siete días naturales desde la fecha de la baja médica. EL segundo y sucesivos partes de confirmación se expedirán cada 28 días naturales, como máximo.
  • Proceso de duración estimada larga: de 61 o más días naturales. El primer parte de confirmación se expedirá en un plazo máximo de 14 días naturales desde la fecha de la baja médica. El segundo y sucesivos partes de confirmación se expedirán cada 35 días naturales, como máximo.

Hay que hacer hincapié en que, tal como se indica anteriormente, independientemente de la duración que indique el facultativo inicialmente, la evolución sanitaria del trabajador podrá hacer que se produzca una nueva duración estimada, donde deberá constar el nuevo diagnóstico y duración. Igualmente, independientemente de cual fuese la duración estimada del proceso, el facultativo podrá expedir el alta médica por curación o mejoría que permita realizar el trabajo habitual, cuando considere que el trabajador ha recuperado su capacidad laboral, o por propuesta de incapacidad permanente, o por inicio de una situación de maternidad.

New York Construction Workers Lunching on a Crossbeam

Nuevos textos refundidos del Estatuto de los Trabajadores y de la Ley del Empleo

El pasado 23 de octubre, el Consejo de Ministros  aprobó el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, publicándose el día 24 de octubre en el Boletín Oficial del Estado el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Asimismo, simultáneamente a la publicación del nuevo Estatuto de los Trabajadores, se ha publicado el Real Decreto Legislativo 3/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley de Empleo.  Ambos textos se encuadran en el proyecto del Ministerio del Empleo y Seguridad Social cuyo objetivo es el de integrar, armonizar, aclarar las normas y dotarlas de una estructura más ordenada, facilitando el conocimiento de las mismas por los ciudadanos.

Dicha vocación de  facilitar a todos los ciudadanos, de manera sencilla y clara, el cumplimiento de los requisitos administrativos propios del ámbito laboral y de la Seguridad Social, será completado próximamente con la publicación de la nueva Ley General de la Seguridad Social.



Texto refundido del Estatuto de los Trabajadores 

El Estatuto de los Trabajadores fue aprobado en marzo de 1980, y se refundió por primera vez en el año 1995, si bien en estos veinte años que han transcurrido desde el año 95 ha sido modificado con mayor o menor intensidad hasta en cincuenta ocasiones.

Es por ello que este elevado número de modificaciones hace necesaria la aprobación de un nuevo texto refundido, que dicho sea de paso, no implica un régimen jurídico distinto al ya conocido, ni novedades sustantivas en la materia.

El proyecto de texto refundido del Estatuto de los Trabajadores mantiene íntegramente la estructura y el número de artículos actuales, 92, pero no así las disposiciones de la parte final, que se reestructuran por completo, al suprimirse buena parte de las mismas.

El nuevo texto refundido del Estatuto de los Trabajadores integra:

  • La Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, que apostó por la flexibilidad interna de las relaciones laborales aprobando la rebaja de la indemnización por despido improcedente de los contratos indefinidos ordinarios, que pasó de ser de 45 días por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades a 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades. Esta reforma supuso además que se haya invertido la carga de la prueba, de forma que el trabajador despedido es quien tiene que demostrar que su despido ha sido improcedente; que las Empresas de Trabajo Temporal (ETT) actúen como agencias de colocación; eliminó la autorización administrativa previa en los despidos colectivos; fijó la prioridad aplicativa de los convenios de empresa y limitó a 1 año la ultraactividad de los convenios colectivos, entre otras.

  • El Real Decreto Ley 11/2013, de 2 de agosto, para la protección de los trabajadores a tiempo parcial y otras medidas urgentes en el orden económico y social. Que modificó la regulación de las comisiones negociadoras en representación de los trabajadores en los periodos de consulta en los despidos colectivos y en las medidas de flexibilidad interna; modificó también la disposición adicional séptima de la Ley de la Seguridad Social, introduciendo una fórmula (coeficiente de parcialidad) cuya pretensión es la de considerar del mismo modo los periodos de tiempo con contrato vigente a tiempo parcial que a tiempo completo, cambiando el cálculo para acreditar los períodos de cotización necesarios para causar derecho a las prestaciones de jubilación, incapacidad permanente, incapacidad temporal, maternidad o paternidad. Introduce, también, modificaciones en materia de empleo y protección por desempleo, introduciendo determinadas modificaciones en la regulación de los requisitos para percibir prestaciones o subsidios por desempleo, exigiendo a los beneficiarios estar inscritos y mantener dicha inscripción durante toda la percepción de la prestación, e introduce por otra parte,  nuevos supuestos de suspensión de las prestaciones por desempleo, como por ejemplo, cuando el beneficiario de la prestación se traslade al extranjero para buscar o realizar trabajo, perfeccionamiento profesional o cooperación internacional por un período continuado de 12 meses, o cuando el beneficiario esté en el extranjero por un período, continuado o no, de 90 días como máximo durante cada año natural.

  • El Real Decreto Ley 16/2013, que reformó el contrato a tiempo parcial, que aborda el régimen contractual de los contratos a tiempo parcial, de apoyo a emprendedores, de formación y aprendizaje, estableciendo su modelo oficial. Regula el período de prueba, la jornada, la conciliación de la vida familiar y laboral, Empresas de Trabajo Temporal, despido colectivo y cotización. Se prohíbe la realización de horas extraordinarias en los contratos a tiempo parcial, pero se podrá ampliar la jornada a través de horas complementarias, en este tipo de contratos a tiempo parcial con, al menos, diez horas semanales de promedio en cómputo anual, distinguiéndose entre las horas complementarias pactadas, de realización obligatoria por el trabajador cuando haya firmado el preceptivo pacto, estableciéndose un máximo de horas complementarias pactadas en el 30% de la jornada pactada con el trabajador, ampliable hasta el 60% por convenio, y reduciéndose el plazo de preaviso para la realización de 7 a 3 días para agilización de las empresas; y las horas complementarias voluntarias, que únicamente pueden ser ofrecidas por la empresa en los contratos que tengan duración indefinida. Asimismo amplía la reducción de jornada por cuidado de hijos menores de edad, de 8 a los 12 años; se potencia la distribución irregular del tiempo de trabajo, al permitirse regular los excesos o defectos de jornada en “bolsas de horas” más allá del año en curso, entre otras medidas.

Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

 


Texto refundido de la Ley de Empleo.

Como ya hemos indicado, este texto refundido tampoco supone cambios de orden sustantivo, manteniéndose la regulación de la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, las herramientas de activación, así como las medidas y acciones necesarias para promover y desarrollar la política de empleo, pero sí comparte la aludida vocación de armonización de la norma y dotarla de una estructura más ordenada. Algunos ejemplos de armonización son:

  • Se adaptan las referencias normativas a la denominación actual de la Conferencia Sectorial de Empleo y Asuntos Laborales, nombre atribuido por el Real Decreto-ley 3/2011.
  • Se prevé expresamente la novedad introducida por la Reforma Laboral en materia de políticas activas, en el sentido de realizarse una evaluación continuada de las mismas para dotar de mayor transparencia al sistema.
  • Se prevé expresamente la novedad introducida por la Reforma Laboral en materia de políticas activas, en el sentido de realizarse una evaluación continuada de las mismas para dotar de mayor transparencia al sistema

La nueva Ley de empleo deroga:

  • La Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo.
  • Las disposiciones adicionales sexta y decimoséptima de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo.
  • La disposición adicional primera, el último párrafo de la disposición transitoria segunda y la disposición final primera del Real Decreto-ley 3/2011, de 18 de febrero, de medidas urgentes para la mejora de la empleabilidad y la reforma de las políticas activas de empleo.

Real Decreto Legislativo 3/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley de Empleo.

 

Más novedades legislativas